Utløsende begivenhet. Hva er en utløsende begivenhet. 1 En konkret eller immateriell barriere eller begivenhet som en gang brytes eller møtes forårsaker en annen hendelse. Utløsende hendelser er skrevet inn i kontrakter for å forhindre eller sikre at betingelsene i den opprinnelige Avtale blir forlatt eller endret for å passe til festen som inkluderte utløserhendelsen i avtalen.2 En viss milepæl eller begivenhet som en deltaker i en kvalifisert plan må oppleve for å være kvalifisert til å motta en distribusjon fra en kvalifisert plan. BREAKING DOWN Triggering Hendelse.1 Det er vanlig at banker utsteder gjeld til en bestemt rente på visse vilkår. For eksempel kan en av bankens vilkår være at låneparten ikke pådra seg mer gjeld for låneperioden. Skal låntakeren pådra seg mer gjeld - utløsende begivenhet - banken kan utelukke lånet eller øke den opprinnelige rentesatsen tilsvarende.2 Utløsende hendelser karakteriseres typisk av oppnådd pensjon deltid som definert under planen, oppsigelse av oppsigelse, oppsigelse av planen, deltakeren blir deaktivert som definert under planen eller deltakerens død. I noen tilfeller kan tilbaketrekkelser i bruk være tillatt innenfor planen, slik at skatt og strafffri utdelinger før en utløsende hendelse oppstår. Homeartikler. Phantom aksjemarkeds - og lagerrettighetsrettigheter. For mange selskaper er ruten for ansattes eierskap gjennom en formell ansattes eierskapsplan som en ESOP, 401 k plan, aksjeopsjon, eller personaloppkjøpsplan ESPPer en regulert aksjekjøpsplan med spesifikke skattefordeler, men for andre vil disse planene, på grunn av kostnader, regulatoriske krav, bedriftshensyn eller andre problemer, ikke være best egnet. Andre selskaper kan ha en eller flere av disse planer, men ønsker å supplere dem for bestemte ansatte med en annen type plan For disse selskapene kan phantom aksjene og aksjestyrkingsrettighetene være svært attraktive. Det er en nå mber av situasjoner som kan ringe for en eller flere av disse planene. Selskapets eiere ønsker å dele den økonomiske verdien av egenkapitalen, men ikke egenkapitalen. Selskapet kan ikke tilby konvensjonelle typer eierskapsplaner på grunn av bedriftens begrensninger, som det ville være eksempelvis med et aksjeselskap, partnerskap, en eneboliger eller et S-selskap bekymret for 100-eierregelen. Selskapet har allerede en konvensjonell eierplan, for eksempel en ESOP, men ønsker å gi ytterligere egenkapitalinnskudd , kanskje uten å levere aksjer selv, til utvalgte ansatte. Selskapets lederskap har vurdert andre planer, men funnet sine regler for restriktiv eller implementeringskostnader for høyt. Selskapet er en divisjon av et annet selskap, men kan skape en måling av egenkapitalverdien og ønsker at ansatte skal ha en andel i det selv om det ikke er noen faktisk aksje. Selskapet er ikke et selskap - det er en ideell eller statlig enhet som likevel kan skape det Jeg slags måling som etterligner egenkapitalvekst som den vil bruke som grunnlag for å skape en ansattes bonus. Denne artikkelen gir en kort oversikt over design, implementering, regnskap, verdsettelse, skatt og juridiske problemer for de fire typer planene det dekker Ingen av disse planene bør settes opp uten detaljert råd fra kvalifisert juridisk og økonomisk rådgiver. Deling egenkapital er et stort skritt som bør vurderes grundig og nøye. Det er bare et løfte om å betale en bonus i form av ekvivalenten av enten verdien av selskapets aksjer eller økningen i den verdien over en periode. Et selskap kunne for eksempel lovprise Mary, den nye medarbeideren, at det ville betale henne en bonus hvert femte år som tilsvarer økningen i egenkapitalverdien av firmaet ganger noen prosent av total lønn på det tidspunktet Eller det kan love å betale henne et beløp som tilsvarer verdien av et fast antall aksjer satt på det tidspunktet løftet er gjort Andre egenkapital eller allokering beskatning av bonuser kan også bli brukt. Beskatning av bonusen vil være mye som enhver annen kontantbonus - den er beskattet som vanlig inntekt på tidspunktet da den mottas. Phantom-aksjeplaner er ikke skattekvalifiserte, så de er ikke gjenstand for samme regler som ESOPs og 401 k planer, forutsatt at de ikke dekker en bred gruppe medarbeidere. Hvis de gjør det, kan de bli underlagt ERISA-regler, se nedenfor. I motsetning til SARs, kan phantom-aksjen reflektere utbytte og aksjeskift. Phantom aksjeinnbetalinger gjøres vanligvis ved en fast, forutbestemt dato. Statsvurderingsrettigheter. En aksjepresentasjonsrett SAR er mye som fantomlager, bortsett fra at den gir rett til den monetære ekvivalenten av verdien i et spesifisert antall aksjer over en angitt tidsperiode. Som med phantom stock, blir dette normalt utbetalt i kontanter, men det kan betales i aksjer. SARs kan ofte utøves når de vinner. SARs er ofte gitt sammen med aksjeopsjoner enten ISO eller NSO for å finansiere kjøpet o f alternativene eller betale skatt dersom noen skyldes utøvelse av alternativene disse SARene noen ganger kalles tandem SAR. En av de store fordelene ved disse planene er deres fleksibilitet, men at fleksibilitet er også deres største utfordring fordi de kan utformes i så mange måter, mange avgjørelser må gjøres om slike saker som hvem får hvor mye, innløsningsregler, likviditetsproblemer, restriksjoner på å selge aksjer når tildelinger avgjøres i aksjer, berettigelse, rett til midlertidig utdeling av inntjening og rett til å delta i selskapets styring hvis noen. For både phantom aksjer og SARs er ansatte beskattet når rett til ytelsen utøves. På dette tidspunktet er verdien av prisen, minus eventuell vederlag betalt for det, vanligvis ingen beskattet som ordinær inntekt til den ansatte og er fradragsberettiget av arbeidsgiveren Hvis prisen er avgjort i aksjer som kan skje med et SAR, er gevinstbeløpet skattepliktig under utøvelse, selv om aksjene ikke selges. Eventuell etterfølgende gevinst på aksjene er skattepliktig som gevinster. Regnskapsmessige forhold. Selskapet må registrere en kompensasjonsavgift på resultatregnskapet ettersom medarbeiderens interesse i prisen øker. Så fra det tidspunkt stipendiet utføres til prisen er utbetalt, registrerer selskapet verdien av andelen av de utelukkede aksjene eller økning i verdien av aksjene, pro-rated over tildelingstidspunktet. I hvert år er verdien justert for å reflektere den ytterligere pro rata-delen av prisen prisen ansatte har tjent , pluss eller minus eventuelle verdiendringer som følge av økning i kursnedgang. I motsetning til regnskapsføring av variabel prisoppkjøp, hvor avgiften kun amortiseres over en opptjeningsperiode, med phantom stock og SARs, oppgjør avgiften i løpet av opptjeningsperioden , så etter inntjening blir alle ytterligere aksjekursøkninger tatt når de opptrer når opptjeningen utløses av en ytelseshendelse, for eksempel et overskuddsmål. I dette tilfellet må selskapet estimere forventet beløp opptjent basert på fremdrift mot målet Regnskapsbehandlingen er mer komplisert dersom inntjeningen skjer gradvis Nå blir hver tranche av inntekte priser behandlet som en separat pris. Vurdering er allokert til hvert pris pro rata til det tidspunkt det er opptjent. Hvis SAR eller fantom aksjekursene avregnes i aksjer, men deres regnskap er noe annerledes. Selskapet må bruke en formel for å estimere nåverdien av prisen ved tildeling, og foreta justeringer for forventede forfeitures. ERISA Issues. If planen er ment å ha størst eller alle fordeler ansatte på måter som ligner på kvalifiserte planer som ESOPs eller 401 k planer, og det forsvinne noen eller alle betalingene inntil etter oppsigelse, kan det regnes som en de facto ERISA-plan ERISA Pensjonsinntekter for inntekt og sikkerhet i 1974 er den føderale loven som styrer pensjonsplaner Det tillater ikke ukvalifiserte planer å operere som kvalifiserte planer, slik at planen kan bli utført ulovlig. På samme måte, hvis det foreligger en eksplisitt eller underforstått reduksjon i kompensasjon for å få phantom aksjen, kan det være verdipapirproblemer involvert, mest sannsynlige krav til bekjempelse av svindel Phantom stock planer utformet bare for et begrenset antall ansatte, eller som en bonus for en bredere gruppe medarbeidere som betaler ut årlig basert på en måle av egenkapital, vil mest sannsynlig unngå disse problemene. Planleggingsproblemer. Det første problemet er å finne ut hvor mye phantom lager å gi ut. Det må tas vare på å unngå å gi ut for mye til tidlige deltakere og ikke forlate nok til senere ansatte. Egenkapital i selskapet må verdsettes på en forsvarlig og forsiktig måte Tredje, skatt og regulatoriske problemer kan gjøre fantom lager farligere enn det virker Cash akkumulert for å betale for ytelsen kan være gjenstand for et overskudd akkumulert inntektsskatt en skatt på å sette for mye penger i reserve og ikke bruke det til forretninger Hvis midler er avsatt, må de kanskje være segregert til en rabbi-tillit eller verdslig tillit for å unngå å få ansatte til å betale skatt o n Fordelen når det er lovet i stedet for betalt. Endelig, hvis planen er ment å være til nytte for mer enn nøkkelpersoner og forsvinne noen eller alle betalinger til etter oppsigelse eller pensjon, kan det regnes som en de facto ERISA-plan ERISA Medarbeider Pensjonsinntekter og Sikkerhetsloven fra 1974 er den føderale loven som regulerer pensjonsplaner. Stell informert. Vårt to-måneders ansattes eierskapsoppdatering holder deg oppdatert på nyhetene i dette feltet, fra juridiske utviklinger for å bryte research. Our Book on Phantom Stock, SARs, og Andre Equity Awards. For mange selskaper, aksjeopsjoner, ESPPs eller ESOPs er ikke de eneste aksjeplanene som skal vurderes. I stedet er phantom aksjer, aksjestyringsrettigheter SAR, begrenset aksjekurs, begrensede aksjeenheter, ytelsespriser og eller direkte aksjekjøp er en viktig del av deres kompensasjonsstrategier Vår bok Equity Alternatives Restricted Stock, Performance Awards, Phantom Stock, SARs og More kombinerer et sett med utvalgsplandokumenter gitt i d igital format for deg å bruke med åtte kapitler om hva planalternativene er, hvordan de fungerer, hvordan de skal kombineres, og de juridiske og regnskapsmessige problemene de reiser. Del denne siden. Søkeopsjoner Ti tips for entreprenører. By Scott Edward Walker den 11. november 2009.Fred Wilson, en New York City-basert VC, skrev et interessant innlegg for noen dager siden, med tittel Verdivurdering og opsjonsbasseng, hvor han diskuterer det omstridte spørsmålet om inkludering av et opsjonsbasseng i pre-money valuation av en oppstart Basert på kommentarene til slike innlegg og et google-søk med relaterte innlegg, skjedde det for meg at det er mye feilinformasjon på nettet med hensyn til aksjeopsjoner, spesielt i forbindelse med oppstart. Derfor er formålet med dette innlegget Jeg skal klargjøre visse saker med hensyn til utstedelse av aksjeopsjoner og ii for å gi ti tips til gründere som vurderer å utstede aksjeopsjoner i forbindelse med deres venture.1 Utstedelsesvalg Alternativer ASAP Aksjeopsjoner gir nøkkelpersoner muligheten til å dra nytte av økningen i selskapets verdi ved å gi dem rett til å kjøpe aksjer på aksjemarkedet på et fremtidig tidspunkt til en pris, dvs. utøvelsen eller aksjekursen generelt sett lik den virkelige markedsverdien av slike aksjer på tidspunktet for tilskuddet Venturen bør derfor innarbeides og, i den utstrekning det er aktuelt, bør opsjoner utstedes til nøkkelpersoner så snart som mulig. Klart, ettersom milepæler er oppfylt av selskapet etter dets innlemmelse, for eksempel opprettelsen av en prototype , oppkjøp av kunder, inntekter mv, vil verdien av selskapet øke og dermed vil verdien av de underliggende aksjene i aksjeopsjonen faktisk være som utstedelse av aksjer i aksjelager til grunnleggerne som sjelden får opsjoner, utstedelse av aksjeopsjoner til nøkkelpersoner bør gjøres så snart som mulig når verdier av selskapet er så lavt som mulig. 2 Overholder gjeldende føderale og statlige verdipapirloven som diskusjoner kan jeg ikke tilby eller selge sine verdipapirer hvis jeg ikke har slike verdipapirer registrert hos Securities and Exchange Commission og registrert kvalifisert med gjeldende statslige provisjoner, eller ii det er et gjeldende unntak fra registrering Regel 701, vedtatt i henhold til verdipapirlovens § 3 b, gir et unntak fra registrering for tilbud og salg av verdipapirer utstedt i henhold til vilkårene for ytelsesplaner eller skriftlige avtaler om erstatning, forutsatt at den oppfyller visse foreskrevne forhold De fleste stater har lignende unntak, inkludert California, som endret forskriftene i henhold til Seksjon 25102 o av California Corporate Securities Law fra 1968, som var i kraft 9. juli 2007 for å overholde regel 701. Dette kan høres litt selvbetjent, men Det er absolutt viktig at entreprenøren søker råd fra erfarne rådgivere før utstedelse av eventuelle verdipapirer s, herunder opsjoner som ikke overholder gjeldende verdipapirlover, kan føre til alvorlige negative konsekvenser, herunder retten til oppsigelse for sikkerhetshaverne, dvs. retten til å få pengene tilbake, påbudsrett, bøter og straffer, og mulig strafferettsforfølgelse.3 Etablere Rimelige Vesting Schedules Entreprenører bør etablere rimelige opptjeningsplaner med hensyn til aksjeopsjoner utstedt til ansatte for å stimulere de ansatte til å forbli hos selskapet og for å bidra til å utvide virksomheten. Den vanligste tidsplanen har en like stor andel opsjoner 25 hvert år for fire år med en årsklippe, dvs. 25 av opsjonene som er opptjent etter 12 måneder og deretter månedlig, kvartalsvis eller årlig inntjening etterpå, men månedlig, kan være å foretrekke for å avskrekke en ansatt som har besluttet å forlate selskapet fra å bli om bord for hans neste tranche For ledende ansatte er det også generelt en delvis akselerasjon av å tjene på ia triggeri ng-hendelsen, dvs. en enkelt utløsersaksellasjon som for eksempel en endring av kontrollen av selskapet eller en oppsigelse uten årsak eller ii mer vanlig, to utløsende hendelser, dvs. dobbelt utløserakselerasjon som forandring av kontroll etterfulgt av oppsigelse uten årsak innen 12 måneder etterpå.4 Pass på at alt papirarbeidet er i orden Tre dokumenter må generelt utarbeides i forbindelse med utstedelse av aksjeopsjoner ia Stock Option Plan, som er det styrende dokumentet som inneholder vilkårene og betingelsene for opsjonene som skal gis ii en Stock Option Agreement til utføres av selskapet og hver opsjon, som spesifiserer de individuelle opsjonene som er gitt, opptjeningsplanen og annen ansattespesifikke opplysninger, og omfatter generelt form av øvelsesavtale som er vedlagt som en utstilling og iii en varsel om aksjeopsjonstilskudd som skal utføres av Firma og hver opsjon, som er en kort oppsummering av de materielle vilkårene i tilskuddet, selv om slik kunngjøring er ikke et krav i tillegg Styret i Selskapet styret og selskapets aksjonærer må godkjenne vedtakelsen av aksjeopsjonsplanen og styret eller en komité derav må også godkjenne hvert individuelt tildeling av opsjoner, herunder en fastsettelse av det rettferdige markedet for den underliggende aksjen som omtalt i punkt 6 nedenfor.5 Allokere rimelige prosenter til nøkkelpersoner Det respektive antall aksjeopsjoner, dvs. prosentandeler som skal tildeles nøkkelpersoner i selskapet, avhenger vanligvis av selskapets fase. En post-serie-A - rund selskap vil generelt allokere aksjeopsjoner i følgende rekkefølge notat tallet i parentes er gjennomsnittlig egenkapital gitt på tidspunktet for utleie basert på resultatene fra en 2008-undersøkelse publisert av CompStudy i administrerende direktør 5 til 10 avg 5 40 ii COO 2 til 4 avg 2 58 iii CTO 2 til 4 avg 1 1 iv iv CFO 1 til 2 avg 1 01 v Ingeniør 5 til 1 5 avg 1 32 og vi Direktør 4 til 1 ingen tilgjengelig Som angitt i nr. 7 bel ow bør entreprenøren forsøke å holde opsjonsbassenget så lite som mulig samtidig som det tiltrekker og beholder det beste mulige talentet for å unngå betydelig fortynning.6 Sørg for utøvelseskursen Er FMV til underliggende lager i henhold til Seksjon 409A av det interne Inntektskode, et selskap må sørge for at ethvert aksjeopsjon som tildeles som kompensasjon, har en utøvelseskurs som er lik eller høyere enn den rettferdige markedsverdi FMV av underliggende aksje fra tildelingstidspunktet ellers, vil tilskuddet bli ansett utsatt kompensasjon, mottakeren vil møte betydelige negative skattemessige konsekvenser, og selskapet vil ha skattemessig ansvar. Selskapet kan etablere en forsvarlig FMV ved å skaffe seg en uavhengig vurdering eller ii hvis selskapet er et illikvitt oppstartsselskap, avhengig av verdsettelsen av en person med betydelig kunnskap og erfaring eller opplæring i å utføre liknende verdivurderinger, inkludert en ansatt, dersom visse andre betingelser er oppfylt. 7 Gjøre opsjonsbassenget så lite som mulig for å unngå betydelig fortynning Så mange entreprenører har lært mye til deres overraskelse, pådriver risikokapitalister en uvanlig metodikk for å beregne prisen per aksje i selskapet etter fastsettelsen av dens verdi før pengene, dvs. totalt Verdien av selskapet er delt opp med fullt utvannet antall utestående aksjer, som anses å inkludere ikke bare antall aksjer som for tiden er reservert for i et ansatt opsjonsbasseng dersom det er en, men også en økning i størrelsen eller etableringen av Bassenget kreves av investorene for fremtidige utstedelser Investorene krever typisk et basseng på ca 15-20 av postpengene, fullt utvannet kapitalisering av selskapet. Stiftere blir således vesentlig fortynnet med denne metoden, og den eneste veien rundt den, som diskutert i et utmerket innlegg av Venture Hacks, er å forsøke å holde opsjonsbassenget så lite som mulig samtidig som de tiltrekker og beholder de beste p ossible talent Når vi forhandler med investorer, bør entreprenører derfor utarbeide og presentere en ansettelsesplan som lager bassenget så lite som mulig, for eksempel hvis selskapet allerede har en konsernsjef på plass, kan opsjonsbassenget reduseres til nærmere 10 av Post-money capitalization.8 Incentive aksjeopsjoner kan kun utstedes til ansatte Det er to typer opsjoner i ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner NSOs og ii incentiv aksjeopsjoner ISOs Nøkkeldifferansen mellom NSOs og ISOs gjelder hvordan de blir beskattet Jeg innehavere av NSOer innregner ordinær inntekt ved utøvelsen av opsjonene, uavhengig av om den underliggende aksjen umiddelbart blir solgt, og ii innehavere av ISOs ikke innregner skattepliktig inntekt til den underliggende aksjen er solgt, selv om alternativt minimumskatt kan utløses ved øvelsen av opsjonene og tildeles kapitalgevinstbehandlingen dersom aksjene som erverves ved utøvelse av opsjonene, holdes i mer enn ett år etter utøvelsesdagen og ikke selges før toårsjubileet av opsjonsfristen forutsatt at visse andre foreskrevne betingelser er oppfylt. ISOs er mindre vanlige enn NSOs på grunn av regnskapsbehandling og andre faktorer og kan kun utstedes til ansatte NSOs må utstedes til ansatte, styremedlemmer, konsulenter og rådgivere. 9 Vær forsiktig når du slutter å-vil ansatte som holder opsjoner Det er en rekke potensielle krav som vil-ansatte kan hevde i forhold til deres opsjoner i tilfelle de blir avsluttet uten grunn , herunder krav om brudd på den underforståtte god troslov og rettferdig handel. Arbeidsgiverne må derfor være forsiktige når de avslutter de ansatte som har opsjoner, særlig dersom en slik oppsigelse skjer nær en opptjeningsdato. Det vil faktisk være forsiktig å inkludere i ansattes s aksjeopsjonsavtale spesifikt språk at jeg slik ansatt ikke har rett til noen pro rata opptjening ved opphør av hvilken som helst grunn, med o r uten grunn, og ii slik ansatt kan bli sagt opp til enhver tid før en bestemt opptaksdato, i hvilken tilfelle han mister alle rettigheter til uvestede opsjoner. Uansett må hver terminering analyseres i hvert enkelt tilfelle, men det er avgjørende for at oppsigelsen skal skje for en legitim, ikke-diskriminerende grunn.10 Overvei utstedelse av begrenset beholdning i stedet for opsjoner For tidlige bedrifter kan utstedelse av begrenset lager til nøkkelansatte være et godt alternativ til aksjeopsjoner av tre hovedårsaker Jeg begrenset lager er ikke underlagt § 409A, se punkt 6 ovenfor. II Begrenset aksje er uten tvil bedre til å motivere ansatte til å tenke og opptre som eiere, siden de ansatte faktisk mottar aksjer i aksjeselskap, selv om de er gjenstand for fortjeneste og dermed bedre justerer interessene til teamet og iii ansatte vil kunne skaffe seg gevinstbehandlingen og holdingsperioden begynner på bevilgningsdagen, forutsatt at den ansatte legger til valg etter § 83 b i Internal Revenue Code Som nevnt i punkt 8 ovenfor, vil opsjonseierne kun kunne skaffe seg kapitalgevinster hvis de ble utstedt ISOs og deretter oppfylle visse foreskrevne betingelser. Ulempen med begrenset lager er at ved innlevering av en 83 b valg eller ved opptjening, dersom ikke slikt valg er innlevert, anses ansatt for å ha inntekt lik den daverdige markedsverdien av aksjene. Dersom aksjene har høy verdi, kan medarbeiderne ha betydelig inntekt og kanskje ingen kontanter til å betale gjeldende skatter Begrensede børsutstedelser er derfor ikke tiltalende med mindre den nåværende verdien av aksjen er så lav at umiddelbar skattepåvirkning er nominell, f. eks. umiddelbart etter selskapets innlemmelse.
No comments:
Post a Comment